文章來源：國資委企業領導人員管理一局 發布時間：2004-06-05
大力實施“人才強企”戰略
為中央企業的改革發展提供人才保證
----國資委黨委書記李毅中在中央企業人才工作會議上的工作報告
（2004年5月31日）
剛才，李榮融同志作了重要講話，深刻闡述了加強中央企業人才工作的重大意義和需要解決的重點問題，并對加強中央企業人才工作提出了明確要求。榮融同志的講話對我們進一步統一認識，明確責任，做好當前及今后一個時期中央企業人才工作具有重要的指導意義。我們要認真學習，深刻領會。國務院國資委代表國家履行出資人職責，對所出資企業國有資產進行監管，指導推進國有企業改革，必須高度重視企業人力資源開發與管理工作。下面，根據國資委黨委和國資委人才工作領導小組討論的意見，就中央企業人才工作面臨的形勢,實施“人才強企”戰略的指導思想和目標任務及需要采取的措施，結合《國務院國資委關于加強和改進中央企業人才工作的意見》，講三個問題。
一、中央企業人才工作面臨的嚴峻形勢
國有企業是我國國民經濟的支柱，是國有經濟發揮主導作用的重要基礎，是綜合國力的代表。中央企業大多處于關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，是國有企業的中堅和骨干力量。截至2003年底，中央企業資產總額8.32萬億元，所有者權益合計3.59萬億元，其中國有權益3.02萬億元。2003年，中央企業上繳稅金3563億元，占全國國有企業的44.1%；實現利潤3006億元，占全國國有企業的60.3%。跨國公司是一個國家綜合國力和競爭力的集中體現，努力培育和發展一批具有國際競爭力的大公司大企業集團是黨中央、國務院提出的一項重大戰略任務。進一步提高中央企業的核心競爭力，做強做大中央企業，關系到國有經濟主導作用的充分發揮，關系到我國綜合實力的進一步增強，關系到全面建設小康社會宏偉目標的實現。
目前，中央企業面臨著國際跨國公司和國內其他所有制企業的雙重競爭壓力。加入世貿組織以來，國際大公司大企業集團以其雄厚的資本、先進的技術、優質的商品、低廉的成本和良好的服務，加快進入中國市場，世界500強已有400多家進入我國。民營企業通過多年的發展，積累了相當的實力，加上人員少、機制活、成本低、負擔輕，已開始進入一些關系國計民生的重要行業和領域，競爭優勢將進一步得以發揮。近幾年來，中央企業加大了改革力度，發展取得了明顯進展，但一些深層次的矛盾和問題還沒有從根本上解決，改革正處于攻堅階段，發展正處于重要關口，調整正處于關鍵時期。21世紀頭20年，是一個必須緊緊抓住并且可以大有作為的重要戰略機遇期。中央企業能否抓住機遇，用好機遇，對中央企業在激烈的市場競爭中求生存、謀發展具有決定性的影響。
人才是企業興盛之基、發展之本。能否吸引人才、用好人才，對做強做大中央企業、實現可持續發展具有決定性的作用。近幾年來，中央企業根據黨中央、國務院關于推進國有企業改革和發展的一系列重大決策和部署，積極應對國內國際人才競爭的嚴峻挑戰，在人才培養、吸引和使用方面做了大量工作，在拓寬發展渠道、創新選用方式、改進評價辦法、強化激勵約束等方面進行了多方面的積極探索，取得了積極成效。
一是涌現出了一批高層次人才。截至2003年底，中央企業及二級企業負責人2.4萬多人，專業技術人員273萬人。其中兩院院士157人，國家有突出貢獻的中青年專家824人，享受政府特殊津貼人員2.1萬人，集團公司級的各類專家3.1萬人，高級技師1萬人。這批高層次人才是中央企業的寶貴財富，是中央企業參與市場競爭的重要骨干力量。
二是初步改善了人才隊伍結構。截至2003年底，中央企業1200多名負責人中，大學本科以上學歷的已占76%，其中研究生學歷的占21%；中央企業二級單位負責人中，大學本科以上學歷的已占66%，其中研究生學歷的占14%；273萬名專業技術人員中，大專及以上學歷人員已占到近80%。
三是積極探索了選人用人的有效方式和途徑。不少中央企業通過競爭上崗、公開招聘等方式選用企業經營管理者，吸引了一批高素質人才。去年，國資委選擇了中國聯通、中國鋁業、中國通用等6家企業的7個副總經理和總會計師崗位面向全球公開招聘，海內外反響積極，國內外媒體和專家學者普遍給予了肯定。部分中央企業結合國家重點項目、高新技術工程項目的實施，建立了高級專家選拔制度。一些企業還采取“技術比武”、“技能大賽”、公開招聘等方式選拔急需的高技能人才。部分企業實行全員競聘上崗，改變過去對員工的“身份管理”為“崗位管理”，使員工強化了競爭意識，增強了憂患意識。
四是改進了人才的考核評價辦法。企業普遍建立了以經營業績為主要內容的考核評價指標體系。有的企業還借鑒現代人才綜合素質測評技術，對經營管理人才進行全方位評價。在對專業技術人才的考評上，有的采取了按擁有技術專利、專業技術或自主知識產權情況考核，有的采取了按科技成果產業化后的經濟效益考核。在對專門技能人才的考評上，按有效勞動的數量、質量、成本和特殊技能等進行考核。所有這些對調動各類人才積極性、創造性起到了較好的推動作用。
五是探索建立了人才激勵約束機制。在大力提倡精神獎勵的同時，許多中央企業對企業經營管理者建立了以經營業績考核為依據的薪酬制度。有些企業對公開招聘的高層次人才和緊缺人才實行協議工資制，實行“特才特薪”。有的企業對子公司負責人和科技骨干試行股票期權激勵。許多企業通過設立“技術創新獎”、“技術專家獎”等獎項對專業技術人才進行激勵。這些措施的實施初步打破了中央企業收入分配上的平均主義，調動了各類人才的積極性。
在看到中央企業人才工作取得成績的同時，我們也要清醒地看到，中央企業人才隊伍的現狀與面臨的形勢和挑戰相比，仍然存在著許多不適應的地方。
一是人才觀念比較滯后。部分中央企業人才觀念更新緩慢，對“人才資源是第一資源”、“人力資本是企業最重要的資本”等科學的人才觀念認識不夠、理解不深，缺乏超前意識和戰略考慮，邁不開改革的步子，在人才的培養、吸引、使用和激勵上思想不夠解放，措施不夠得力。
二是人才隊伍結構性矛盾比較突出。集中體現為高層次、復合型人才匱乏。目前，中央企業缺乏一批精通國際經濟和法律、熟悉國內國際市場、具有世界眼光和戰略決策能力的企業家，缺乏一批熟悉資本運作、市場營銷、國際貿易、金融證券等相關知識的復合型人才，缺乏一批具有創新精神、引領本行業技術進步、擁有自主知識產權的科技人才，缺乏一批能夠熟練掌握和使用高新技術、具有專門技能的高級技師。據統計，目前在中央企業中，具有碩士以上學歷人員只占專業技術人員總數的2.1%，高級專業技術人才只占專業技術人才總數的11.34%。中央企業高級技師只占工人隊伍的0.16%。
三是部分企業高層次人才流失現象仍未得到有效遏制。據對53戶中央骨干企業經營管理人才流動情況的調查統計，1998年以來，有71766人因各種原因離開企業，占同期接收高等院校畢業生的31%，占現有經營管理人才的10.8%。流失人才的年齡大都在40歲以下，包括一些已嶄露頭角的骨干人才。有人形象地比喻，中央企業成了一些國際大公司和其他所有制企業的人才培訓基地。
四是市場配置人才資源的基礎性作用還沒有充分發揮。目前中央企業選人用人方式和渠道都較為單一，選人視野也主要集中在企業內部，選用各層次負責人主要套用黨政干部的模式，采取行政任命或組織聘任為主。選用專業技術人才和高技能人才，還是主要依賴于企業內部人才自身的“土生土長”，制度化、體系化的市場配置機制還未形成。
五是科學合理的人才評價和激勵約束機制還沒有形成。目前對于人才的評價標準和手段還常常沿用傳統的評價方法，針對各類人才的評價體系還沒有真正建立，論資排輩、能上不能下、能進不能出等問題尚未得到根本解決。有效的激勵約束機制還沒有形成，中央企業經營管理層的收入水平參差不齊，多數低于社會市場價位，對科技人才薪酬激勵力度不夠，高技能人才收入明顯偏低。此外，不少企業分配制度還存在著一些亟待規范的問題。
新世紀新機遇，誰擁有高素質的人才，誰就擁有核心競爭力，擁有抓住機遇、加快發展最重要的資本。當前，激烈的人才競爭正在人才個體、人才群體和發展戰略的層面上全面展開，人才競爭的市場化、國際化趨勢日趨顯現。中央企業在人才競爭中面臨著國際跨國公司和國內民營企業兩頭夾擊的嚴峻形勢。中央企業無論是深化內部改革，實現制度創新，還是加快科技進步，提高競爭能力，都要求擁有一支數量眾多、結構合理、素質較高的人才隊伍。我們必須從搞好國有企業、發展壯大國有經濟的高度，從堅持社會主義基本經濟制度、完善社會主義市場經濟體制的高度，從實現國民經濟持續、快速、協調、健康發展的高度，充分認識中央企業人才工作面臨的形勢，充分認識人才對中央企業改革和發展的決定性作用，充分認識做好人才工作的重要性和緊迫性，大力實施“人才強企”戰略，把中央企業的人力資源轉化為人才優勢，贏得人才競爭的主動權，在激烈的國內國際市場競爭中立于不敗之地。
二、中央企業實施“人才強企”戰略的指導思想、目標任務和基本要求
黨中央、國務院去年底召開的全國人才工作會議對我國的人才隊伍建設進行了總體部署和戰略規劃，《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》是指導我們做好人才工作的綱領性文件。根據全國人才工作會議精神和《決定》要求，結合中央企業人才隊伍的現狀和改革發展的需要，經過認真討論研究，我們制定了《國務院國資委關于加強和改進中央企業人才工作的意見》（征求意見稿）。當前及今后一個時期，中央企業實施“人才強企”戰略總的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹落實黨的十六大精神，堅持黨管干部、黨管人才原則，堅持以人為本理念，以加強人才資源能力建設為核心，以創新人才工作機制為動力，以優化人才隊伍結構為主線，以培養選拔高層次人才為重點，以強化人才激勵為突破口，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，積極開發利用國內國際兩種人才資源，集聚各類優秀人才，為做強做大中央企業提供強有力的人才保證和智力支持。
中央企業實施“人才強企”戰略的總體目標是：力爭通過3年左右的努力，初步形成適應企業發展戰略需要、層級結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的出資人代表、經營管理人才、科技人才、思想政治工作者和高技能人才隊伍；初步建立起符合現代企業制度要求的人才培養、選用、評價和激勵約束機制。
中央企業實施“人才強企”戰略，重點是建設好五類人才隊伍。一是建設一支綜合素質好，具有戰略決策能力，能夠忠實代表和維護國有資產權益，正確履行國有資產出資人職責，實現國有資產保值增值的出資人代表隊伍；二是建設一支職業素養好，市場意識強，熟悉國內國際經濟運行規則，在生產經營、資本運作等方面具有較高造詣的經營管理人才隊伍；三是建設一支科技水平高，具有較強的創新能力，能夠加快企業科技進步、增強核心競爭力的科技人才隊伍；四是建設一支綜合素質好，熟悉生產經營，具有豐富黨務工作和群眾工作經驗的思想政治工作者隊伍；五是建設一支愛崗敬業，技藝精湛，具有專門技能，善于解決技術難題的高技能人才隊伍。
中央企業實施“人才強企”戰略，核心在機制創新。一是努力形成符合各類人才特點的開發型人才培養機制。要建立企業全員培訓體系，開展員工終身教育活動，建設學習型企業，為提高人才的素質、加強人才的能力建設、開發人才潛力，增強各類人才履行崗位職責的能力和水平提供制度保障。二是努力形成符合現代企業制度要求的人才選用機制。完善公司法人治理結構，通過試點在國有獨資公司建立健全董事會，改革現有企業領導人員管理辦法，逐步做到出資人決定董事會、監事會成員，董事會選聘經營管理者，經營管理者依法行使用人權，內部競爭上崗，外部公開招聘，為各類人才能夠脫穎而出、各展所長提供制度保障。三是努力形成績效優先的人才評價機制。要盡快建立科學的適合各類人才的評價指標體系，客觀公正地評價人才的基本要素、業績和貢獻，為科學合理地使用人才提供客觀依據。四是努力形成與市場接軌的人才激勵約束機制。要建立和完善以經營業績考核為依據，以崗位績效工資為基礎，短期薪酬分配與中長期薪酬激勵有機結合，資本、技術、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵制度，逐步使各類人才收入水平與市場價位接軌。實現優秀人才脫穎而出和充分施展才干的目標，關鍵在于有一個好的機制。從一定意義上講，建立起有利于吸引、培養、用好人才的機制更為重要。我們要力爭用3年左右時間初步建立起有效的人才工作機制，為中央企業長遠的人才隊伍建設奠定良好基礎。
中央企業實施“人才強企”戰略，必須營造良好的人才環境。一是營造良好的輿論環境。要切實轉變觀念，通過多種方式、多種途徑，努力在中央企業營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的輿論氛圍，形成創業光榮、創新可貴、創造無價的輿論導向。二是營造良好的政策環境。要充分發揮政策的激勵和導向作用，建立健全有利于吸引人才、留住人才的培養、評價、使用、流動、激勵、保障等政策體系。三是營造良好的工作環境。要采取切實有效的措施，努力改善工作條件，拓展工作舞臺，增強工作保障，激發創新活力，為人才創新創業提供良好的條件。四是營造良好的學習環境。要努力創造各類人才相互交流和學習提高的機會，加強溝通，增進理解，努力形成相互信任、彼此尊重、鼓勵創新、鼓勵探索的學習和學術氛圍。五是營造良好的生活環境。要注意改善各類人才的生活條件，解決他們的實際困難，使他們全身心地投入到工作中去。總之，要通過富有成效的環境建設，真正使各類人才有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的動力而無應付“內耗”的壓力，有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感，著力營造有利于優秀人才大量涌現、健康成長的良好氛圍，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的企業環境。
中央企業人才隊伍建設目標任務的提出是根據全國人才工作會議的精神和要求，在認真分析中央企業人才工作現狀的基礎上，結合中央企業改革和發展的需要提出的，實現這些目標需要我們堅持不懈的努力，相信經過努力是可以實現的。各中央企業要更新觀念，樹立科學的人才觀，圍繞實現上述目標，結合企業實際，統一思想，提高認識，明確職責，采取措施，盡快行動起來，在人才的培養、吸引和使用三個環節上采取更加有力、更加扎實的措施，大力培養各類人才，加快人才結構調整，創新人才工作機制，營造人才脫穎而出和充分施展才干的良好環境，為中央企業的改革發展提供強有力的人才保證。
三、實現中央企業“人才強企”戰略目標需要著力抓好的幾項工作
實現中央企業人才工作目標需要各方共同努力，采取有效措施。當前及今后一個時期，要著力抓好以下幾個方面的工作。
（一）統籌抓好中央企業“人才強企”戰略規劃。制定好人才隊伍建設規劃是實施“人才強企”戰略的一項基礎性工作。規劃要服從服務于改革發展，適應發展、促進發展，把人才“第一資源”和發展“第一要務”密切結合起來。規劃要堅持黨管人才的原則，貫徹落實“人才資源是第一資源”的戰略思想，充分體現科學的發展觀、政績觀和人才觀的有機統一。規劃要堅持解放思想，轉變觀念，從企業實際出發，努力實現體制創新、機制創新、制度創新，拓寬企業內部外部、國內國際人才資源。中央企業要結合貫徹實施擬下發的《國務院國資委關于加強和改進中央企業人才工作的意見》，制定好本企業的人才隊伍建設規劃。規劃要體現前瞻性和一致性，人才隊伍建設規劃要與企業的總體發展戰略規劃相適應、相配套、相銜接，既要立足當前，滿足企業改革和發展對人才的急需；又要著眼未來，滿足企業中長期發展對人才的需求，并根據企業外部形勢的變化和企業自身的發展及時進行調整。規劃要體現現實性和可行性，要認真研究分析企業人才隊伍和人才工作現狀，在此基礎上確定本企業各類人才近期和中長期的發展目標、規模水平、素質結構、類別層次、工作機制，明確培養、吸引、用好人才的具體措施。制定企業的人才規劃，目標要明確，措施要得力，重點要突出，責任要落實，使企業人才工作整體推進，協調發展。規劃要體現科學性和開放性，要大膽吸收和借鑒國內外先進的人才管理理念和科學方法，認真總結國內外成功企業的做法和經驗，深入研究人才成長和發展的規律，廣泛聽取專家學者和企業職工的合理化建議，集中各方面的智慧，使規劃真正成為指導企業人才工作的行動綱領和指南。
（二）以能力建設為核心進一步加大人才培養工作力度。人才培養是大力實施“人才強企”戰略的重要環節。要進一步加強教育培訓，根據各類人才的特點和成長規律，科學確定培訓的內容和形式。要高度重視政治思想教育，堅持用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝各類人才隊伍，引導各類人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，做到誠信、勤勉、清廉，培養和造就德才兼備的各類優秀人才，為搞好國有企業、發展壯大國有經濟多做貢獻。要認真貫徹黨的十六大提出的“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”的要求，積極構建中央企業全員終身教育培訓體系，充分調動員工參與學習、主動學習和創新學習的積極性，結合實行人才的職業生涯設計，建設“學習型企業”，培養“學習型員工”。要有針對性地開展教育培訓工作。國務院國資委將重點抓好直接管理的中央企業負責人及后備人員、部分二級企業負責人以及部分國家重點工程項目科技人才的培訓工作，分期分批地選送到中央黨校、國家行政學院、國家會計學院進行培訓。同時，積極開展國際合作培訓及各類專業培訓。到2007年底將中央企業負責人及后備人才基本培訓一遍。中央企業主要負責集團總部各部門負責人、二級企業負責人和科技人才、思想政治工作者、高技能人才的培訓。教育培訓的投入是回報最好的投資。中央企業在教育培訓方面要舍得投入，要提升教育培訓的功能和效果。
要圍繞搞好中央企業人才隊伍的能力建設加強培訓、培養工作。對五類人才分別通過培訓學習、實踐鍛煉等多種形式，提高他們的綜合素質和能力。《國務院國資委關于加強和改進中央企業人才工作的意見》提出對五類人才培訓的要點，要實行分類培訓，增強培訓的針對性和有效性。中央企業領導班子的能力特別是主要負責人的能力直接關系到企業的興衰成敗。多年來，中央企業培養了一批思想素質好、能力強、善經營、會管理、懂技術、能駕馭復雜多變市場的領軍人，為發展壯大國有經濟做出了突出貢獻。同時，我們還必須看到，國內國際市場競爭的加劇，對中央企業領導班子成員的能力也提出了新的更高的要求，進一步加強中央企業領導班子能力建設顯得更為重要和迫切。搞好中央企業領導班子能力建設的重點是培養創新創造能力、戰略決策能力、組織協調能力、市場應變能力和經營管理能力。中央企業領導班子要始終站在改革發展的前沿，用全球化眼光審視自己，用不斷學習提高自己，用改革精神激勵自己，真正使領導班子成為能夠引領企業在激烈的市場競爭中持續發展的掌舵人。
（三）積極創新人才選用方式。科學選用人才是實施“人才強企”戰略的重要環節。要按照現代企業制度要求，規范公司股東會、董事會、監事會和經營管理者的權責，完善公司領導人員的聘任制度。目前，中央企業現代企業制度建設還比較滯后，絕大多數企業沒有建立董事會，已經建立董事會的在選擇經營管理者方面也需要進一步改進，經營管理者在行使應有的用人權方面也沒有到位。我們要加快推進中央企業的股份制和公司制改革，對一時難以實現投資主體多元化的國有獨資公司進行建立董事會的試點，董事會應下設提名、薪酬等專門委員會，專門委員會的成員主要應由外部董事擔任。
中央企業創新人才選用辦法，十分重要的一點是要貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，普遍引入競爭機制。選用出資人代表，要依法實行派出制或選舉制；選用經營管理人才，推行聘任制和任期制，實行契約化管理，可采用內部競爭上崗、公開招聘、人才市場選聘等方式。選用科技人才，可采取競爭上崗、公開招聘、專家推薦等方式。選用思想政治工作者，主要采取依法選舉與組織選用等方式。選用高技能人才，可采取職業技能鑒定、技術比武、公開招聘等方式選聘。黨管干部、黨管人才是加強和改進中央企業人才工作必須堅持的原則。要積極探索黨管干部原則和市場化配置經營管理者相結合的有效途徑。在推進現代企業制度建設的基礎上，把組織考核推薦與引入市場機制、面向社會招聘結合起來，把黨管干部原則和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權結合起來。今年，我們將選擇22家企業的23個高級職位，面向海內外公開招聘經營管理者。中央企業對所屬的二級、三級企業除不具備條件的外，都要推行競爭上崗，逐步使公開競爭上崗成為中央企業選拔經營管理者的重要方式。對一些稀缺人才和特殊專業領域的特殊人才，要探索柔性選用與流動制度，在建立靈活的選用機制上取得新突破。
（四）抓緊建立以業績考核為重點的人才評價考核體系。建立和完善人才評價考核體系，是一項重要的用人制度創新。要抓緊建立有別于黨政機關、績效優先的人才評價考核體系，努力實現人才評價考核標準和辦法的科學化、規范化、制度化。要以能力和業績為導向，以崗位職責為基礎，以績效目標為核心，把品德、能力、業績、知識等要素構成的各類人才評價指標體系作為任職資格，逐步建立和完善對各類人才的評價標準、考核指標。要根據五類人才的不同特點，確定不同的評價標準，實行分類考核。考核評價各類人才，要論能力、重業績、看經歷、聽公論。對出資人代表，主要考核其政治責任意識、全局觀念、決策水平、創新能力，評價國有資產保值增值狀況；對經營管理人才，主要考核其經營決策能力、市場應變能力、誠信守法表現，以及經營效果，重在市場認可和出資人認可；對科技人才，主要考核其科技攻關能力、技術創新能力、成果轉化能力以及實際效果，注重業內認可；對思想政治工作者，主要考核其政治理論水平、組織協調能力、職工信任程度和企業穩定狀況，評價精神文明建設和企業文化建設情況；對高技能人才，主要考核其解決技術難題的能力，以及完成任務的數量、質量、成本。
中央企業的人才評價特別是專業技術人才的評價，要逐步探索社會化的評價辦法和機制。要繼續深化職稱制度改革，積極推行專業技術職業資格認證制度，積極探索資格考試、考核與同行評議相結合的專業技術人才評價辦法。今年，國務院國資委將會同勞動和社會保障部選擇部分中央企業開展高技能人才培養、選拔和評價試點工作，初步考慮選擇30家中央企業進行試點。主要內容是取消技師報考比例，打破資歷、年齡和身份的限制，采取有效的評價方式，鼓勵員工參加高技能人才的資格認定。獲得資格的高技能人才，勞動和社會保障部、國務院國資委將頒發相應的資格證書。要積極發揮社會人才評價機構的作用，中央企業可根據實際情況，積極借助社會人才評價機構的評價手段，對各類高層次人才開展綜合素質測評，力求使人才得到全面、客觀、公正的評價。
對中央企業負責人的評價要與已經建立的企業經營業績考核體系結合起來。今年，主要是以目標管理為重點，以提高經濟效益和資產經營效率為導向，做好年度經營業績考核的起步工作。在清產核資的基礎上，逐步完善以國有資產保值增值為主要內容的任期綜合考核評價體系。
（五）建立和完善有效的激勵約束機制。建立有效的激勵和保障機制，對吸引更多的優秀人才到中央企業施展才干，對充分調動中央企業各類人才的積極性，具有極為重要的作用。中央企業負責人的薪酬制度改革，是建立和完善激勵制度的重點。國資委近期將著重抓好三件事。一是結合《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，制定《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，為建立和完善中央企業負責人激勵機制提供依據和準則。二是著手中央企業負責人薪酬制度改革的起步工作，規范薪酬制度，加強業績考核，初步建立薪酬激勵機制。起步階段的年薪結構由“基薪+績效年薪”兩部分組成，逐步規范職務消費，逐步建立中長期激勵。三是對為中央企業改革發展做出突出貢獻的經營管理者授予榮譽稱號，并給予特別獎勵。對高新技術的科技型企業，我們將會同科技部進行股權激勵的試點。這里，我強調一下對高技能人才的激勵問題。據2004年4月我們對157家中央企業的統計，中央企業高技能人才收入偏低。其中38.33%的技師收入比工程師低,52.04%的高級技師收入比高級工程師低。激勵面前人人平等，中央企業要重視解決好高技能人才的激勵問題，逐步建立起合理的高技能人才激勵制度。
深化分配制度改革受到社會各方面的廣泛關注，得到中央企業負責人的共識。在推進這項工作的過程中，我們要著力把握好兩點：一是既要重視物質激勵，也要注重精神鼓勵。國有企業擔負著奉獻祖國、報效社會、回報股東、關愛員工的光榮職責。國資委將設立“人才獎勵基金”，對為中央企業改革發展做出突出貢獻的各類優秀人才，給予與其貢獻相當的榮譽獎勵，激勵他們為中央企業的改革發展不斷創新創業。各中央企業可以結合企業實際，對在資本運營、經營管理、科技創新、思想政治工作、技術操作中做出重大貢獻的人才，授予各種榮譽稱號，使各類人才的創造和貢獻得到企業和社會的承認和尊重。二是既要重視激勵，也要重視約束。當前對中央企業負責人既存在激勵不足的問題，也存在約束不夠的問題。要健全企業內部的各項管理制度，完善公司法人治理結構的職能配置和協調制衡，加強內部審計和紀律監察工作。要推進和完善廠務公開制度，加強職工群眾的民主監督，落實企業職工的民主權利。要堅持和改進外派監事會制度，更好地發揮出資人的監督作用。中央企業負責人都要自覺接受內部、外部監督，接受法律監督、投資者監督、社會監督和媒體輿論監督，加強自我約束，真正做到依法經營。
（六）為各類人才充分發揮作用營造良好的環境。中央企業為各類人才施展才華提供了一個大舞臺，我們的任務是營建好這個舞臺，為各類人才最大限度地創新創業、發揮作用提供好的環境。要以“三個代表”重要思想為指導，按照“依法治企”、“以德治企”的要求，大力加強中央企業文化建設，把中央企業在長期實踐中形成的企業精神、經營理念、價值觀念、職業道德等凝練成為廣大員工的共同理想和共同行為準則，培育各類人才的責任感、使命感和榮譽感，用宏偉的事業吸引人才，用共同的理想凝聚人才，用良好的環境留住人才。要大力宣傳黨的人才工作方針政策，使中央關于人才工作的一系列指示精神和重大舉措深入人心。要大力宣傳在中央企業改革發展中作出貢獻的各類人才，形成創業光榮、創新可貴、創造無價的輿論導向。要關心人才、愛護人才、信任人才，促使他們爭當先進生產力的開拓者和先進文化的傳播者。要為各類人才排憂解難，盡可能地為他們創造良好的工作條件和生活環境，促使他們全身心地投入到工作中去。要充分尊重人才鮮明的個性和特點，做到培養上“揚長補短”，使用上“揚長避短”。對各類人才要看主流、看本質，不要求全責備，放手讓他們在實踐中鍛煉成長，使中央企業真正成為各類創業者施展才智、實現抱負的舞臺。
最后，我講一講加強中央企業黨委（黨組）對人才工作的領導問題。中央企業各級黨組織都要把人才工作作為事關企業前途命運的大事來抓，切實加強和改進對人才工作的領導。首先要轉變觀念，提高認識，統一思想，增強做好人才工作的緊迫感、危機感。大力宣傳科學的人才觀，認真貫徹落實《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》，結合本企業的實際，討論實施《國務院國資委關于加強和改進中央企業人才工作的意見》。二是中央企業主要負責同志要對本企業人才工作親自抓，納入企業中心工作。按照黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求，重點做好確定規劃、制定政策、改善環境、整合力量、提供服務工作，層層落實工作責任制。三是要充分發揮企業組織人事部門的作用。企業的組織人事部門在實施“人才強企”戰略中肩負著重要使命，要充分發揮牽頭抓總作用，深入調查研究，努力轉換機制，切實加強自身建設，深入開展“樹組工干部形象”學習教育活動，努力建設一支政治堅定、作風過硬、業務精湛、工作出色的組織人事干部隊伍，以公正的作風和高水平、創造性的工作，為實施“人才強企”戰略做出更大的貢獻。
同志們，時代呼喚人才，人才推進事業，中央企業的改革和發展需要大批人才，也為各類人才脫穎而出、施展才華提供了廣闊的舞臺，各類人才在中央企業可以大有作為。讓我們緊密團結在以胡錦濤同志為總書記的黨中央周圍，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，解放思想、提高認識、實事求是、扎實工作，大力實施“人才強企”戰略，開創中央企業人才工作的新局面，為提升中央企業的核心競爭力，實現中央企業的可持續發展而努力！