文章來源：鞍鋼集團有限公司 發布時間：2021-08-06
編者按 為深入學習貫徹習近平總書記關于提高國有企業活力和效率的重要指示精神，貫徹落實黨中央、國務院關于深入實施國企改革三年行動的重大決策部署，復制推廣優秀企業通過深化三項制度改革激發活力、提高效率的改革經驗，8月3日起，國資委網站編發“國企改革樣本”系列報道，以典型示范帶動改革深化。
鞍鋼集團有限公司（以下簡稱鞍鋼集團）深入貫徹落實國企改革三年行動部署，堅持市場化方向，牢牢抓住三項制度改革這個“牛鼻子”，充分調動“人”這一核心要素的積極性，激發活力、提高效率，實現“能力決定位置、效率決定用工、貢獻決定薪酬”，打造高質量發展新鞍鋼。2020年，鞍鋼實現利潤總額134億元，創歷史最好水平；今年1-4月，經營效益再創新高，實現利潤總額108億元，是去年同期的16倍。2020年勞動生產率37.3萬元/人年，是2019年的1.2倍；今年1-4月，年化勞動生產率達到64.2萬元/人年，是2020年的1.7倍，是2019年的2.1倍。
完善市場化選人用人機制 實現管理人員能上能下
重塑集團管控體系，精干機構編制。鞍鋼集團深化機關去行政化改革，按照“集團總部管資本、子企業管資產、制造單元管生產”的三級管控定位，優化各級機關定員，總部部門數量減少23.5%，定員精簡10.8%，子企業機關部門壓縮25%。推進子企業內部同類資源整合和子企業間同類業務資源整合，實行專業化、一體化，規范機構編制設置標準，重新核定崗位編制，各級班子的領導職數減幅35.8%、管理人員占比控制在7%以內。
破除身份級別界限，擴大選人視野。鞍鋼集團實行領導人員分級分類管理，著力去“身份化、行政化”，徹底取消原有部長、處長等行政級別稱謂，按照企業分級分類結果，將領導人員崗位層級分為二級正職、二級副職、三級正職、三級副職。堅持黨管干部原則與市場機制作用相結合，企業董事會對經理層成員擁有提名權和建議否決權，對推行職業經理人制度的企業，董事會依法選聘職業經理人，對基層管理人員鼓勵推行揭榜制、組閣制和推選制。近年來，領導人員優化調整退出499人，占比21.6%，16家企業推行職業經理人制度，全面建立市場選拔任用機制，實現能上能下。堅決破除論資排輩、平衡照顧觀念，加大年輕干部培養選拔，制定實施年輕干部“搖籃計劃”，分級分類建立儲備庫，二級企業領導班子中年輕干部占比達到20%、三級企業達到23%。
全面推行“兩制一契”，剛性兌現退出。鞍鋼集團以“兩利三率”為中心，建立“摸高”機制，實行“雙跑贏、三區間”（跑贏大盤、跑贏自身，基本目標、奮斗目標、挑戰目標）目標管理，對經理層副職實施“一人一表”差異化考核，2021年確定288家企業推行任期制和契約化管理。推行“揭指標競聘，帶契約上崗”，明確退出底線和方式，實施強制分布、末等調整和不勝任退出，對效益指標完成率低于基本目標的70%或任期考核結果分值低于70分的進行解聘。2019年以來，有9名人員因考核未達標被免職或調整，因業績考核子企業免職或調整45人。推行中層管理人員聘期制，打破職務終身制，層層傳導壓力，借鑒任期制契約化管理模式，對職能部門、作業區等中層管理人員，實行聘期制，聘期屆滿自動解除聘用關系。大力推行競爭上崗、末等調整和不勝任退出等制度，對年度考核排序后10%的或不勝任的，解除崗位合同，健全市場化退出渠道。
深化用工市場化改革 充分激發人力資源活力
對標先進一流，優化總量結構。根據鞍鋼集團戰略發展規劃，瞄準先進、追趕先進，以每年勞動生產率提高不低于10%為目標，持續推動人力資源優化。近年來，在崗職工減少6.04萬人，減幅36%，勞動生產率提高84%。健全市場化人才引進機制，落實企業用工自主權，子企業在年度經營盈利和完成勞動效率指標前提下，自主編制人才引進計劃，全面推行公開招聘制度，公開招聘比例達到95%。
推行雙合同管理，強化流轉退出。鞍鋼集團嚴格勞動合同管理，強化試用期滿和合同期滿考核，對不符合續簽標準的解除勞動合同，2019年以來，共解除勞動合同3158人，員工市場化退出比例為1.3%。推行崗位合同管理，以崗位合同解決人員能上能下問題，明確崗位績效考核指標和勝任標準，對于崗位績效考核結果不勝任工作的，解除崗位合同，實行待崗培訓，解除崗位合同達到三次的解除勞動合同，為實現員工能流能轉提供制度保障。堅持市場配置資源的決定性作用，按照差異化原則分級設置人才賦能中心，采取競爭上崗、置換勞務等方式轉崗安置。
完善競爭機制，激發動力活力。鞍鋼集團堅持能力決定位置，不看身份看本領，不看資歷看能力，通過競爭上崗、公開招聘的方式，打破原有干部工人身份，競爭崗位一律取消身份限制，搭建公平競爭的平臺。完善人才序列發展體系，以管理、專業技術、操作技能序列為主體，推行成長積分晉升機制。建立轉換通道，明晰橫向序列、縱向層級劃分，形成H型模式，暢通人才發展路徑。近年來，共有各類序列人才3609人，其中，中國工程院院士1人、國家百千萬領軍人才3人、中華技能大獎1人。
推進收入分配市場化改革 實現收入能增能減
完善工資效益聯動機制，調動基層單位積極性。鞍鋼集團建立遞進式工資效益聯動、增效“賽馬”、效率對標調節的工資總額決定機制，充分體現業績貢獻導向，做到“業績升、薪酬升、業績降、薪酬降”，2020年職工收入增長10.5%，今年1-4月再次提高10.9%。全面實施工資總額預算管理，逐級健全工資總額“年初預算、月度跟蹤、季度通報、年度評價”機制，堅持分級管理，集團管二級子企業工資總額“總盤子”，集團總量調控與子企業自主分配相結合，充分發揮子企業依法依規自主決定內部薪酬分配的作用。完善工資總額結構化管理機制，對子企業工資總額預算按管理人員、技術生產服務人員、離崗人員三類實行結構化管理。
強化全員崗位績效考核，增強企業內生動力。鞍鋼集團建立健全以崗位績效工資制為基礎的薪酬分配制度體系，充分下放考核分配權，按照“誰管人、誰考核、誰分配”原則，強化基層作業區、班組考核分配自主權，“能做多大貢獻，就有多大收益。”合理拉大職工收入差距，加大浮動工資占職工工資總額比重，2020年全集團職工浮動工資占比達到68.2%。樹立“要薪酬就得要業績”理念，強化“干好干壞不一樣”的導向，打破“高水平大鍋飯”，實現“干得好的人獲得更大的收益”，依據考核結果，子企業負責人收入差距最大時達到9倍以上，進一步激發了各級領導干部的干事、創業熱情。強化各級企業總部崗位績效考核，對考核排名末位人員，按照1%-5%的比例與基層進行交流，2020年度集團總部與基層交流人數在集團總人數23.6%。
建立完善中長期激勵機制，激發職工干事創業熱情。鞍鋼集團建立關鍵人才中長期獎勵機制，考慮同類人才市場價位及貢獻度，對研發、工程技術、高技能人才、采購（銷售）四個崗位等級序列中的關鍵人才實施中長期獎勵。2019年度，共獎勵34人，人均獎勵19.4萬元，研發序列首席專家年收入達到104.7萬元，高技能序列特級技師年收入達到29.6萬元，極大激發了各類人才的工作熱情。2020年，聚焦核心骨干，對上市公司鞍鋼股份175名高級管理人員和核心技術人員授予了不超過5400萬股限制性股票，對工程技術公司等5家科技型企業實施了股權出售、崗位分紅、項目收益分紅等中長期激勵。
【責任編輯：張思嘉】