江西省撫州市以“六定”改革為抓手 有效促進國有企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長
江西省撫州市以“六定”改革為抓手 有效促進國有企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長
文章來源：江西省國資委 發(fā)布時間：2022-10-28
自2020年以來，江西省撫州市以深入實施國資國企改革創(chuàng)新三年行動為契機，牢牢牽住三項制度改革“牛鼻子”，針對具體問題，大力推動企業(yè)“六定”（即定機構(gòu)、定職數(shù)、定員額、定機制、定薪酬、定任期）改革，加快健全市場化經(jīng)營機制，有力增強了國有企業(yè)活力動力，有效促進了國有企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長。
今年1-9月，撫州市市屬國有企業(yè)營業(yè)收入、凈利潤同比分別增長118.5%、102.7%。其中，市農(nóng)墾集團提前3個月完成全年營收目標任務(wù)。
合理設(shè)置“定機構(gòu)”
大力助推企業(yè)“瘦身健體”
一是明確內(nèi)設(shè)機構(gòu)職能分工。按照集團公司總部“去機關(guān)化”和“瘦身健體”的要求，合理設(shè)置職能部門，減少管理層級，提高決策效率，明確辦公室、黨群、人力資源、戰(zhàn)略發(fā)展、投融資等部門職能分工，形成職責清晰、精簡高效、運行專業(yè)的管理機制。二是嚴控內(nèi)設(shè)機構(gòu)數(shù)量。各監(jiān)管企業(yè)（集團公司）根據(jù)企業(yè)實際情況，合理確定企業(yè)內(nèi)設(shè)機構(gòu)數(shù)量。其中，一級監(jiān)管企業(yè)國控集團、金控集團總部內(nèi)設(shè)機構(gòu)數(shù)量分別為8個、5個，其他一級監(jiān)管企業(yè)總部內(nèi)設(shè)機構(gòu)數(shù)量均為6個；各級子企業(yè)內(nèi)設(shè)機構(gòu)數(shù)量為4個。通過實施“定機構(gòu)”，監(jiān)管企業(yè)內(nèi)設(shè)機構(gòu)數(shù)量由396個減少至189個，減幅達52.27%。
競聘上崗“定職數(shù)”
大力激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力
一是明確中層管理人員職數(shù)。集團公司對企業(yè)中層管理人員職數(shù)提出數(shù)量限制。其中，一級監(jiān)管企業(yè)總部中層管理人員職數(shù)控制在員工總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)，子企業(yè)中層管理人員職數(shù)控制在員工總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)。通過實施“定職數(shù)”，一、二級監(jiān)管企業(yè)中層管理人員職數(shù)由294個減少至233個，減幅達20.75%。二是推行管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出。按照市場化和公開公平公正的原則，建立有別于黨政機關(guān)干部的經(jīng)營管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制。實行上崗靠競爭，打破“鐵交椅”、干部能上也能下，堅持能力決定位置，不看資歷看能力；對年度考核連續(xù)2年末位的進行調(diào)整，連續(xù)3年末位的予以退出。
減員增效“定員額”
大力提升企業(yè)人均勞動生產(chǎn)率
一是科學(xué)定崗定員。推動監(jiān)管企業(yè)以行業(yè)先進企業(yè)的人均勞動生產(chǎn)率為標桿，科學(xué)定崗定員，減員增效。各級監(jiān)管企業(yè)兩年內(nèi)淘汰員工數(shù)量占比不少于15%(不含新設(shè)企業(yè))，2022年淘汰員工數(shù)量占比不少于8%。二是嚴控用工總量。企業(yè)用工總量與勞動生產(chǎn)率掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)的人均勞動生產(chǎn)率達到省內(nèi)行業(yè)先進企業(yè)水平。監(jiān)管企業(yè)全面實施市場化用工招聘制度，員工招聘計劃報市國資委核準后，由市人社部門會同集團公司參照有關(guān)程序組織實施。通過實施“定員額”，今年各級監(jiān)管企業(yè)共減員339人，減幅達8.55%，減少企業(yè)年度支出2200萬元。
完善制度“定機制”
大力構(gòu)建企業(yè)育才“大平臺”
一是加強人才隊伍建設(shè)頂層設(shè)計。加強對企業(yè)干部人才供需情況、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的分析，明確人才隊伍建設(shè)的總體目標、結(jié)構(gòu)布局。切實將企業(yè)需要、崗位需要與人才選拔結(jié)合起來，形成合理梯隊人才結(jié)構(gòu)，打造高素質(zhì)人才隊伍。二是靈活引進各類人才。突出“高精尖缺”，通過社會招聘引進成熟即用型人才，對一些特別緊缺、特別優(yōu)秀人才，敢于打破條條框框，采取超常規(guī)方式與特殊機制引進，快速補齊專業(yè)人才短板。如，撫州市城建集團引進18名事業(yè)單位高級職稱科研人員到子企業(yè)贛東路橋公司工作，保留其3年內(nèi)原單位事業(yè)編制；按市委、市政府“揭榜掛帥”人才引進機制，引進1名設(shè)計類博士研究生、10余名碩士研究生。撫州市文旅集團聘任黎川縣古城管理專業(yè)人士任文昌里景區(qū)運營負責人，牽頭組建管理團隊全面負責公司策劃、統(tǒng)籌、運營工作，通過精細化管理，三年逐步取得“減虧-盈虧平衡-贏利”的良好成效。目前，文昌里夜市、東鄉(xiāng)倉古玩市場已全面開市，人氣大旺，效益初顯。今年1-9月份，文昌里運營公司扭虧800多萬元。三是健全完善年輕干部選拔機制。推動各監(jiān)管企業(yè)黨委以滿足崗位需要為重點，統(tǒng)籌推進企業(yè)各層級年輕干部隊伍配備。各監(jiān)管企業(yè)進一步健全完善了選人用人規(guī)章制度，引進了發(fā)展所需的各類人才。
績效考核“定薪酬”
大力完善市場化薪酬分配機制
一是推進企業(yè)收入分配市場化改革。實行全員績效考核，建立健全以崗位績效工資制為基礎(chǔ)的薪酬分配機制。做到“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”。分層管理，企業(yè)高級管理人員績效薪酬比重不得低于60%（延期支付）；中層管理人員績效薪酬60%；員工績效薪酬最低不低于30%。二是全面實施工資總額預(yù)算管理。集團公司年度工資總額不得超過撫州市國資委核定的標準。逐級健全工資總額“年度預(yù)算、次年清算”機制。與一流企業(yè)對標，形成以市場價位為導(dǎo)向，以績效考核為基礎(chǔ)的工資總額管理體系，保持職工工資合理水平，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。員工工資增長幅度原則上不得超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長水平，不得超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度。三是靈活開展中長期激勵。推動監(jiān)管企業(yè)結(jié)合同類人才市場價位及貢獻度，對工程技術(shù)、高技能人才等關(guān)鍵人才、核心骨干人才實施以增量獎勵為主的中長期激勵機制。如撫州市國控集團建立子公司中長期激勵薪酬管理制度（2022-2024年），其中市場化A類企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)為基本年薪+績效年薪+任期激勵。任期激勵根據(jù)任期考核結(jié)果兌現(xiàn)，優(yōu)秀為三年薪酬總額的15%，良好為10%，合格為5%，分3年延期兌付，分別支付30%、30%、40%。
契約化管理“定任期”
大力健全現(xiàn)代企業(yè)治理體系
健全市場化機制，推進“四制”契約化管理。一是各集團（一級企業(yè)）黨組織成員任命制。企業(yè)黨組織成員由上級黨組織任命。二是一級企業(yè)及重要子公司董事會董事委派制。一級企業(yè)董事會董事由市國資委委派，子公司董事會董事由其股東委派。三是各級企業(yè)經(jīng)理層聘用制。各級企業(yè)的經(jīng)理層、管理層實行任期制和契約化管理，依法依規(guī)建立契約關(guān)系，明確任期期限、崗位職責、權(quán)利義務(wù)、業(yè)績目標、薪酬待遇、退出規(guī)定、責任追究等內(nèi)容。嚴格按照契約約定開展年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核，強化剛性考核。依據(jù)年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，結(jié)合綜合評價結(jié)果等確定薪酬、決定聘任(或解聘)，強化剛性兌現(xiàn)。經(jīng)理層的任期期限由董事會(或控股股東)決定，一般為兩到三年，可以根據(jù)實際情況適當延長。經(jīng)理層任期期滿后，應(yīng)重新履行聘任程序并簽訂崗位聘任協(xié)議，未能續(xù)聘的，自然免職(解聘)，如有黨組織職務(wù)，原則上應(yīng)一并免去。四是全員招聘實行合同制。各出資監(jiān)管企業(yè)所有新進員工實行公開招聘，員工學(xué)歷一般為本科畢業(yè)生。通過簽訂、繼續(xù)履行、變更、解除或終止勞動合同管理，建立員工正常進退通道。經(jīng)改革，各集團公司均按要求簽訂了任期制、聘任制、員工合同制合同（100%）。183名經(jīng)理層（含子公司147名）成員簽訂了聘任協(xié)議和業(yè)績合同。
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