關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見
文章來源：考核分配局 發布時間：2021-08-16
國資發分配〔2016〕102號
關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見
各中央企業：
為深入貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中全會精神，落實《中共中央 國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22號）的要求，進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革, 構建市場化勞動用工和收入分配機制，實現企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，增強中央企業活力和競爭力，現提出以下指導意見。
一、統一思想，充分認識深化勞動用工和收入分配制度改革的重要性和緊迫性
深化勞動用工和收入分配制度改革是全面深化國有企業改革的重要內容，是開展供給側結構性改革，促進企業瘦身健體、提質增效的重要舉措，是增強中央企業活力和競爭力的迫切需要。近年來，中央企業在深化改革過程中，不斷完善勞動用工和收入分配制度，積極探索和實踐，取得了一定成效，但是隨著改革的不斷深入，中央企業用工分配管理方面存在的體制機制僵化問題沒有得到根本性改變，部分企業內部改革不到位，市場化選人用人機制還未真正形成，激勵約束機制還不健全，內部管理人員能上不能下、員工能進不能出、收入能增不能減等問題仍然存在。當前，解決這些問題的關鍵是要堅持問題導向，切實推進企業內部機制轉換，進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革，促進企業持續健康發展。
中央企業深化勞動用工和收入分配制度改革的核心任務是，建立與社會主義市場經濟相適應、與企業功能定位相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，構建形成企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，用工結構更加優化，人員配置更加高效，激勵約束機制更加健全，收入分配秩序更加規范，企業市場化程度顯著提高，為做強做優做大中央企業提供保障。
二、強化任職條件和考核評價，實現管理人員能上能下
（一）完善以崗位職責和任職條件為核心的管理人員職級體系。中央企業要建立健全管理人員崗位體系，明確各層級管理崗位職責和任職條件，合理使用不同層次人才。不斷完善管理人員職業發展通道，為管理人員能上能下搭建平臺。按照集團化管控、專業化管理、集約化運營的要求，科學調整組織結構，合理設置內設機構和配置管理人員，提高管理效率。
（二）健全以綜合考核評價為基礎的管理人員選拔任用機制。中央企業應當建立管理人員綜合考核評價體系，以綜合考核評價為基礎，通過競爭上崗、公開選聘等多種方式，公開、公平、公正地選拔優秀管理人員。強化管理人員考核評價的日常監督管理，將考核評價結果與職務升降、薪酬調整緊密掛鉤。對于經考核評價不能勝任工作的，應當調整崗位、降職降薪，真正做到管理人員能上能下。
（三）探索推行職業經理人制度。中央企業要擴大選人用人視野，合理增加企業內部管理人員市場化選聘比例。對市場化選聘的職業經理人，要簽訂聘任和績效協議，明確聘任期限和業績目標要求，建立與業績考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制，實現選聘市場化、管理契約化、退出制度化。
三、加強勞動用工契約化管理，實現員工能進能出
（一）全面推行公開招聘制度。中央企業要按照公開、公正、競爭、擇優的原則，公開招錄企業員工。要制訂公開招聘辦法，面向社會公開招聘，做到信息公開、過程公開和結果公開。招聘信息應當面向社會公開發布，不得設置歧視性錄用條件，不得降低條件定向招錄本企業員工親屬。擬錄用人員有關信息應當通過適當形式在一定范圍內公示，確保公開招聘工作的公平、公正，提高員工招聘質量。國家法律法規政策另有規定的，從其規定。
（二）加強勞動合同管理。中央企業應當打破身份界限，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度。要依法與員工簽訂勞動合同，做到勞動合同應簽盡簽。強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用，細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求以及續簽、解除合同條件等條款，明確雙方的權利義務。要依法規范使用勞動合同制、勞務派遣等各類用工，完善管理制度，履行法定程序，確保用工管理依法合規。
（三）構建員工正常流動機制。中央企業應當根據企業戰略規劃和生產經營需要，合理控制用工總量,優化人員結構,構建員工正常流動機制。要建立企業內部人力資源市場，盤活人力資源存量，提高人力資源使用效率。要暢通員工退出渠道，細化員工行為規范、勞動紀律和獎懲標準，明確勞動合同期滿續簽標準和員工不勝任崗位要求的認定標準。對違法違規、違反企業規章制度或不勝任崗位要求等符合解聘條件的員工，要嚴格履行法律法規要求的相關程序，依法解除勞動合同。
四、推進收入分配市場化改革，實現收入能增能減
（一）加強工資總額能增能減機制建設。不斷完善與財務預算和業績考核目標掛鉤的工資總額預算管理辦法，健全工資效益同向聯動機制，切實做到工資總額與企業效益緊密掛鉤。強化全口徑人工成本預算管理制度體系，逐步將工資總額以外的其他人工成本項目納入預算管理范圍，嚴格控制人工成本不合理增長，不斷提高人工成本投入產出效率。
（二）推進與效益緊密掛鉤的內部薪酬制度改革。中央企業應當根據企業實際，實行與社會主義市場經濟相適應的薪酬分配制度，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產力掛鉤的工資決定和正常增長機制，優化薪酬結構，合理拉開收入分配差距。推進全員績效考核，根據勞動力市場價位、人工成本承受能力、崗位價值評估和員工個人能力等因素合理確定員工薪酬，同時要與企業效益、個人績效緊密掛鉤。原則上，企業效益下降或個人績效考核不達標時，員工薪酬應當相應下降，確保收入能增能減。要建立員工薪酬市場對標機制，結合企業薪酬戰略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干員工薪酬的市場競爭力，同時調整不合理的偏高、過高收入，做到薪酬水平該高的高，該低的低。
（三）規范員工福利保障制度。中央企業應當結合自身實際，統籌規范所屬企業福利保障制度，加強福利項目和費用管理，嚴格清理規范工資外收入。社會保險、住房公積金、企業年金、福利費等國家和地方有明確政策規定的，要嚴格執行相關規定，不得超標準列支。已經建立企業年金制度的企業，不得提高建立年金制度前已退休人員統籌外補貼水平和臨近退休人員的企業年金補償標準。企業效益下降的，福利費不得增長，企業年金繳費標準可以適當降低；企業出現虧損的，企業年金應當暫停繳費。
五、統籌規劃，積極穩妥推進中央企業勞動用工和收入分配制度改革
（一）加強組織領導。中央企業要高度重視新形勢下深化勞動用工和收入分配制度改革工作，充分發揮企業黨組織的政治核心作用和黨員干部的先鋒模范作用，發揮工會依法維護勞動者合法權益的橋梁紐帶作用，切實加強組織領導。成立專項領導小組，明確主要負責人是第一責任人，建立工作制度和運行機制，以上率下切實推進改革。主動加強與地方政府和相關部門的溝通聯系，為改革創造良好的環境和氛圍。
（二）精心組織實施。中央企業要制訂符合企業實際的深化用工分配制度改革方案，明確分階段目標任務，提出具體改革辦法和措施，完善相關配套文件。強化人力資源信息化建設、對標管理等基礎工作，建立社會風險、輿情風險、法律風險評估機制。加強對所屬企業的督促指導，強化企業用工分配責權利的統一，逐級落實管理責任。統籌協調與其他各項改革的關系，同步推進，重點突破，務求實效。
（三）穩步推進改革。中央企業勞動用工和收入分配制度改革關系到員工的切身利益，在推動改革的過程中要處理好改革發展與穩定的關系。加強政策宣傳和培訓，引導全體員工形成改革共識，積極參與改革。要開展深入細致的思想工作，發動員工、依靠員工，形成改革合力。涉及員工利益的改革方案，應當依法履行內部民主程序。妥善解決改革過程中遇到的突出問題，積極履行社會責任，切實保障員工的合法權益，確保企業和社會和諧穩定。
中央企業推進勞動用工和收入分配制度改革的工作進展情況，要及時報送國資委。國資委將加強對企業推進改革的監督指導，及時總結企業的做法和成效，推廣典型經驗，引導中央企業銳意改革，務求實效，助推中央企業提質增效。
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