文章來源：中國中化控股有限責任公司 發布時間：2021-08-11
中國中化控股有限責任公司由中國中化集團有限公司（以下簡稱“中化集團”）與中國化工集團有限公司聯合重組而成，于2021年5月8日正式揭牌成立。中化集團聚焦自身戰略轉型與深化改革目標，樹立“在堅持國有屬性前提下，無限接近市場化”的指導思想，圍繞“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的要求，在理念、機制、舉措等多個維度不斷創新，持續釋放企業活力，為改革轉型提供有力支撐，推動經營業績和資產規模不斷創歷史新高，尤其是凈利潤不斷刷新歷史最佳業績，“十三五”期間凈利潤年均增長率達38%，年均增幅遠高于資產和收入增幅，2020年克服新冠疫情影響逆勢增長14%，凈利潤達157億元。
堅持以價值管理為導向 推進“干部能上能下”
建立“TOP核心業務經理人評價模型”，科學動態管理集團關鍵崗位。中化集團打破傳統層級制管理局限性，建立層級管理與價值管理并重的關鍵崗位管理機制，針對三種類型的各級子企業（經營型、科研型和戰略創新型），以服務集團戰略目標和價值創造能力作為核心評價維度，排序形成各自領域的TOP企業名單。以價值貢獻作為評估領導人員崗位職級的主要依據，按照崗位適配性考察評估結果，將TOP企業領導班子全部或部分納入關鍵崗位名單。
實施立體化考核評價，完善人員退出調整機制。中化集團扎實推進關鍵崗位人員年度綜合測評，構建以“品德素質”“領導力素質”和“業績”綜合考核評價體系，加強考核結果應用，切實強化干部能上能下。研究發布《中化經理人基于評價的退出調整管理辦法（試行）》，健全對履職不力、績效平庸干部的退出調整機制，為“能下”提供制度保障。2020年基于考核結果應用，有14名集團關鍵崗位人員被免職或降職使用，占其總數的4.86%；有93名中層管理人員被免職或降職使用，占其總數的5.90%。
堅持以新動力工程為平臺，推動干部隊伍年齡結構優化。中化集團面向全集團年輕正職后備干部、年輕關鍵崗位干部和年輕后備干部三個層面設置分梯次、針對性的選拔培養項目，重點選拔40歲左右的優秀年輕干部進入關鍵崗位隊伍。設置高級專業管理崗位，讓年齡相對較大、具有專業專長的干部轉任審計顧問、巡視專員、財務顧問和高級內訓師崗位，為能力突出的年輕優秀干部脫穎而出創造更多條件。截至2020年底，關鍵崗位干部共288人，其中40歲以下人員占比12.8%、45歲以下人員占比31.6%。“新動力”工程實施以來已選拔82名40歲左右年輕干部進入關鍵崗位隊伍。
堅持以能力和業績為核心 實現“員工能進能出”
加強招聘統籌管理，提升工作效率與質量。中化集團按照“統一平臺、統一宣傳、統一考核、統一流程”的原則，堅持“專業領先、能力出眾、素養過硬、崗位匹配”的要求，全面落實招聘全流程線上管理，實行“逢進必考”，做到信息、過程、結果公開。建立線上多維度評價體系，實現對人才選用育留的全流程考察及數據留存，便于跟蹤人才發展全過程，為員工發展提供有效數據支撐。2020年全年，集團公開招聘人員共10016人，其中高校畢業生占比16%，社會招聘占比83.9%。
鼓勵“高業績”，持續開展全員績效管理。中化集團始終秉承業績導向，對績效結果強制排序，員工績效考核中A類員工比例不超過20%，C類和D類員工比例不低于10%，考核結果作為員工選拔任用的重要依據。進一步完善員工調整退出機制，對績效考核結果處于連續2年C類或1年D類，以及違背公司價值觀的員工，按照法定程序進行崗位調整、協商離崗待退或協商解除勞動合同，以保障員工隊伍的戰斗力。2020年，嚴格執行績效考核標準，累計退出員工1869人。
堅持以市場和價值為導向 實現“收入能增能減”
完善中長期激勵機制，實現激勵約束相結合。中化集團2020年制定了《中化集團中長期激勵指引》，結合成熟業務與創新業務的不同需求，圍繞業績提升、科技創新兩類應用場景設計了15種中長期激勵工具，完善了集團中長期激勵頂層設計。在具體應用中，一方面抓好激勵工具推廣，以項目收益分紅為例，以農研公司為代表的科技企業通過實施分紅激勵，帶動一系列明星產品的自主創新，其中“寶卓”殺螨劑填補了我國創制殺螨劑的空白，市場份額、行業影響力及用戶美譽度均遙遙領先其他競品；以超額利潤分享為例，近3年共5家經營單位實施超額利潤分享，兌現獎勵9247萬元，為集團公司增加歸母凈利潤16.87億元。另一方面，強化激勵管理保障，針對激勵方案設置高水平門檻條件及兌現條件，以超額利潤分享機制為例，綜合考慮歸母凈利潤上年度完成值、上三年平均值、當年預算值設置目標值，并根據利潤體量按比例上浮確定目標，充分體現激勵目標挑戰性。同時，在激勵方案審批、項目收益核算、激勵兌現審批及遞延發放等方面進行嚴格把關、細化管理，實現公平性與科學性相結合。
注重內部工資總額配置牽引，持續優化收入分配秩序。中化集團不斷完善內部工資總額配置模型，結合高業績導向及成熟、創新業務“二元”考核要求，將二級單位工資總額增減幅與當期業績完成情況、市場對標表現以及創新業務目標達成情況充分掛鉤，實現平衡性發展。貫徹落實國資委對于人工成本投入產出管控要求，對人效表現出色的二級單位，工資總額增幅可以適當加大，對人效表現差的嚴格控制增幅。以“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”為導向，業績表現較差的二級單位最高觸及20%的最大工資總額降幅，當年業績較差的子企業領導班子不予發放獎金。在內部收入分配中，根據崗位價值貢獻、市場對標等因素綜合確定薪酬水平，適當拉開收入分配差距，二級單位領導班子副職年收入差距平均接近2.9倍。
【責任編輯：張思嘉】
