文章來(lái)源：華潤(rùn)（集團(tuán)）有限公司 發(fā)布時(shí)間：2025-04-01
華潤(rùn)生物醫(yī)藥有限公司（以下簡(jiǎn)稱華潤(rùn)生物醫(yī)藥）是華潤(rùn)（集團(tuán)）有限公司旗下專門從事生物醫(yī)藥創(chuàng)新研發(fā)的子企業(yè)。華潤(rùn)生物醫(yī)藥全面落實(shí)國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)部署要求，大力實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展和人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，通過(guò)豐富人才引進(jìn)機(jī)制、完善人才發(fā)展機(jī)制、健全人才激勵(lì)約束機(jī)制等舉措，逐步構(gòu)建起一支以國(guó)家級(jí)高層次人才為引領(lǐng)、海外高層次人才為核心、研發(fā)技術(shù)骨干為支撐的科技創(chuàng)新人才雁陣，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供了堅(jiān)強(qiáng)人才保障。2024年，華潤(rùn)生物醫(yī)藥牽頭承擔(dān)1項(xiàng)國(guó)家重點(diǎn)技術(shù)和1個(gè)國(guó)家重大工程研發(fā)任務(wù)，CRB1301腦卒中項(xiàng)目Ⅲ期臨床研究結(jié)果在國(guó)際權(quán)威醫(yī)學(xué)期刊《新英格蘭醫(yī)學(xué)雜志》上發(fā)表，并獲國(guó)家藥監(jiān)局批準(zhǔn)上市。
豐富人才引進(jìn)機(jī)制，建強(qiáng)人才隊(duì)伍
一是清晰人才畫像，建立人才資源庫(kù)。圍繞業(yè)務(wù)布局和創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，分層分類做好科技人才需求頂層設(shè)計(jì)，從專業(yè)水平、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力等多維度，對(duì)首席級(jí)、總監(jiān)級(jí)等不同專業(yè)領(lǐng)域的十幾個(gè)核心崗位模型進(jìn)行分析，形成了涵蓋早研、CMC工藝開發(fā)、臨床醫(yī)學(xué)的高層次科技人才畫像，提高人才引進(jìn)精準(zhǔn)度。深挖招聘網(wǎng)站、獵頭推薦、內(nèi)部推薦、社交媒體、協(xié)會(huì)論壇等各種選人渠道特點(diǎn)，整合渠道資源，廣泛獲取人才信息，建立人才信息資源庫(kù)，繪制人才地圖，按圖索驥，提升人才獲取效率。二是拓展育才引才渠道，提升選才效率。深化產(chǎn)學(xué)研合作，積極承接國(guó)家卓越工程師培養(yǎng)任務(wù)，與重慶大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等高校簽訂合作協(xié)議，聯(lián)合培養(yǎng)博士后2名，引進(jìn)培養(yǎng)卓越工程師2名，輸送1名碩士研究生參與在職博士培養(yǎng)項(xiàng)目。健全外聘專家管理、首席專家管理等制度，以項(xiàng)目合作、技術(shù)咨詢等“互兼互聘”方式，推動(dòng)柔性引才落地實(shí)施，2022年以來(lái)完成柔性引才34人，其中國(guó)家級(jí)高層次人才18人，省部級(jí)高層次人才16人。三是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，打造人才雁陣。聚焦重點(diǎn)研發(fā)方向和項(xiàng)目，加快引進(jìn)急需或市場(chǎng)稀缺高層次人才，2022年以來(lái)引進(jìn)培養(yǎng)國(guó)家級(jí)高層次人才2人，海外高層次人才3人，省部級(jí)高層次人才5人。持續(xù)優(yōu)化科技人才結(jié)構(gòu)，目前公司省部級(jí)以上及海外高層次人才占比達(dá)10%，科技人才占比達(dá)60%以上，碩博士占比達(dá)70%，研發(fā)人才數(shù)量和質(zhì)量顯著提升。
完善人才發(fā)展機(jī)制，激勵(lì)擔(dān)當(dāng)作為
一是進(jìn)一步完善授權(quán)管理，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。賦予科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人充分的技術(shù)路線決定權(quán)，在立項(xiàng)階段，以科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出的技術(shù)路線為主進(jìn)行論證；在實(shí)施階段，在項(xiàng)目研究方向不變的前提下，科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以自主調(diào)整研發(fā)方案和技術(shù)路線。同時(shí)賦予科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人經(jīng)費(fèi)使用權(quán)、團(tuán)隊(duì)組建權(quán)及考核分配權(quán)。二是構(gòu)建“雙循環(huán)”工作模式，厚植科技創(chuàng)新沃土。通過(guò)成立科學(xué)家工作室，建立“內(nèi)、外部專家互補(bǔ)，管理專家和業(yè)務(wù)專家融合”的“雙循環(huán)”工作模式，發(fā)揮科技創(chuàng)新、示范引領(lǐng)、培育人才作用。弘揚(yáng)科學(xué)家精神，讓科學(xué)家舉旗定向，帶動(dòng)公司整體研發(fā)創(chuàng)新能力穩(wěn)步提升。三是優(yōu)化職級(jí)管理體系，打造科技人才職業(yè)發(fā)展“快車道”。縮減專業(yè)序列層級(jí)，設(shè)置優(yōu)先晉升和破格晉升條件，為優(yōu)秀科技人員快速脫穎而出和多維度發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。明確科技人才的專業(yè)序列最高職級(jí)待遇水平可以等同或高于管理序列最高職級(jí)待遇水平，為高層次科技人才的培養(yǎng)和使用提供支持。制定核心科技人才退休返聘管理制度，充分發(fā)揮退休科技人才“傳幫帶”作用。四是建立容錯(cuò)免責(zé)機(jī)制，為科技創(chuàng)新“保駕護(hù)航”。落實(shí)“三個(gè)區(qū)分開來(lái)”，在遵循創(chuàng)新研發(fā)特點(diǎn)和普遍規(guī)律的前提下，制定創(chuàng)新容錯(cuò)管理辦法，梳理容錯(cuò)免責(zé)清單，從內(nèi)外部環(huán)境、藥政法規(guī)、技術(shù)可行性三個(gè)角度出發(fā)，形成了15條創(chuàng)新容錯(cuò)適用情形，樹立鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的鮮明導(dǎo)向，營(yíng)造濃厚創(chuàng)新氛圍。
健全激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新活力
一是建立多維度中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。圍繞“創(chuàng)新鏈”生命周期關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，探索實(shí)施“揭榜掛帥”獎(jiǎng)勵(lì)、里程碑獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段。推行混合所有制企業(yè)員工持股，強(qiáng)化對(duì)核心人才的“捆綁”與“激勵(lì)”，目前符合持股條件人數(shù)約占公司總?cè)藬?shù)的8%，其中研發(fā)骨干占比達(dá)60%以上，海外專家持股率達(dá)100%，員工實(shí)際認(rèn)購(gòu)比例高達(dá)97%，其中45%超出基準(zhǔn)值認(rèn)購(gòu)。二是注重薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。針對(duì)高層次人才采取年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等更加靈活的分配方式，構(gòu)建局部薪酬高地，增強(qiáng)“磁吸效應(yīng)”，提高骨干科技人才、高技能人才的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。積極協(xié)助科技人才申報(bào)各類科技榮譽(yù)，形成榮譽(yù)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)“雙輪驅(qū)動(dòng)”。三是完善科技人才考核評(píng)價(jià)體系。建立以創(chuàng)新價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系，分層分類優(yōu)化科技人才考核指標(biāo)。強(qiáng)化考核結(jié)果剛性兌現(xiàn)，合理拉開績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差距，落實(shí)末位強(qiáng)制分布，切實(shí)做到優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)人員有序流動(dòng)，有效保證科技人才隊(duì)伍質(zhì)量和活力。
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